La base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión, es el salario mensual según en los términos contemplados por el código sustantivo del trajo.
Así lo dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993 modificado por el artículo 5 797 del 2003.
Esto quiere decir que para determinar la base sobre la que se debe cotizar a salud y pensión, tenemos que remitirnos a lo que dice el código sustantivo del trabajo respecto al salario por cuanto este es la base de cotización.
Sobre el respecto dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo:
Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
De la lectura de la norma resulta claro que dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie.
Dentro de la base para liquidar los aportes a seguridad social no se incluyen los pagos que la ley ha definido como no constitutivos de salario, pagos que se encuentras contemplados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:
Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Luego, hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral.
sábado, 29 de agosto de 2009
QUE HACER SI LA EPS NO PAGA LA LICENCIA DE MATERNIDAD
Uno de los viacrucis que debe soportar una mujer en lactancia, es luchar contra la EPS que se vale de cualquier inconsistencia, por mínima que sea, para evadir el pago de la respectiva licencia de maternidad.
Y es la mujer la que tiene que iniciar la lucha, enviando derechos de petición y hasta interponiendo acciones de tutela para que se le reconozca el derecho a su licencia, proceso que resulta agotador, extenuante, máxime cuando se está en las condiciones de una madre que apenas ha salido del parto.
¿Pero por qué tiene que ser la mujer y no la empresa la que se haga cargo del proceso para reconocer la licencia de maternidad?
Es que si la EPS no reconoce la licencia de maternidad, quien debiera reconocerla es la empresa. ¿La razón?
La licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo, pues este sólo se suspende por las causas estipuladas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y entre las causas contempladas allí, no figura la licencia de maternidad; en consecuencia, la licencia de maternidad NO suspende el contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no se suspende, el empleador tiene la obligación de pagar salarios, prestaciones sociales y seguridad social, aun cuando la empleada esté disfrutando de su licencia de maternidad, licencia que la confiere la misma ley, no el empleador de forma voluntaria ni por mera liberalidad.
En este orden de ideas, si la EPS no reconoce la licencia de maternidad, pues deberá ser reconocida por la empresa, así que será la empresa quien deba preocuparse porque la EPS pague la licencia, y no enviar a la mujer a que se enfrente sola a semejantes monstruos expertos en trabas y tramites innecesarios y hasta inverosímiles.
Mientras el contrato de trabajo siga vigente, la mujer en lactancia no debiera preocuparse por su sostenimiento económico, puesto que una vez cumplido el periodo de pago, se le debe pagar su licencia, bien sea por la EPS o por la empresa.
De otra parte, cualquiera que sea la razón, causa o motivo que alegue la EPS para no pagar la licencia, es consecuencia de la actuación de la empresa, pues es esta quien tiene la obligación y la responsabilidad de afiliar a la empleada, de realizar los aportes oportunamente, por tanto, si no lo hace, será quien deba responder por su omisión o irresponsabilidad.
En este orden de ideas, a quien tendría que exigirse el pago de la licencia de maternidad en caso de que la EPS no la pague, es a la empresa, y luego esta decidirá si repite contra la EPS.
Y es la mujer la que tiene que iniciar la lucha, enviando derechos de petición y hasta interponiendo acciones de tutela para que se le reconozca el derecho a su licencia, proceso que resulta agotador, extenuante, máxime cuando se está en las condiciones de una madre que apenas ha salido del parto.
¿Pero por qué tiene que ser la mujer y no la empresa la que se haga cargo del proceso para reconocer la licencia de maternidad?
Es que si la EPS no reconoce la licencia de maternidad, quien debiera reconocerla es la empresa. ¿La razón?
La licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo, pues este sólo se suspende por las causas estipuladas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y entre las causas contempladas allí, no figura la licencia de maternidad; en consecuencia, la licencia de maternidad NO suspende el contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no se suspende, el empleador tiene la obligación de pagar salarios, prestaciones sociales y seguridad social, aun cuando la empleada esté disfrutando de su licencia de maternidad, licencia que la confiere la misma ley, no el empleador de forma voluntaria ni por mera liberalidad.
En este orden de ideas, si la EPS no reconoce la licencia de maternidad, pues deberá ser reconocida por la empresa, así que será la empresa quien deba preocuparse porque la EPS pague la licencia, y no enviar a la mujer a que se enfrente sola a semejantes monstruos expertos en trabas y tramites innecesarios y hasta inverosímiles.
Mientras el contrato de trabajo siga vigente, la mujer en lactancia no debiera preocuparse por su sostenimiento económico, puesto que una vez cumplido el periodo de pago, se le debe pagar su licencia, bien sea por la EPS o por la empresa.
De otra parte, cualquiera que sea la razón, causa o motivo que alegue la EPS para no pagar la licencia, es consecuencia de la actuación de la empresa, pues es esta quien tiene la obligación y la responsabilidad de afiliar a la empleada, de realizar los aportes oportunamente, por tanto, si no lo hace, será quien deba responder por su omisión o irresponsabilidad.
En este orden de ideas, a quien tendría que exigirse el pago de la licencia de maternidad en caso de que la EPS no la pague, es a la empresa, y luego esta decidirá si repite contra la EPS.
FUERO DE MATERNIDAD
El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no se puede despedir durante ese tiempo.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo:
Prohibición de despedir.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
Como se observa, la ley crea un presunción que permite suponer que cuando una empleada ha sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, ha sido por causa de su estado de embarazo o lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, así medie una justa causa para su despido.
Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su fuero de maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada justa por la ley para que la empresa la despida, este podrá despedirla previa autorización legal, tal y como lo contempla el artículo 240 del código sustantivo del trabajo:
Permiso para despedir.
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.
La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.
Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:
No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].
Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, sólo si existe una justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del ministerio de la protección social u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo.
Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla.
Y claro, al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que naturalmente la empelada podrá controvertir.
Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo:
Prohibición de despedir.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.
Como se observa, la ley crea un presunción que permite suponer que cuando una empleada ha sido despedida estando en embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, ha sido por causa de su estado de embarazo o lactancia, lo cual convierte en ilegal el despido, así medie una justa causa para su despido.
Esto no quiere decir que la empleada pueda hacer y deshacer amparándose es su fuero de maternidad, puesto que si llegase a incurrir en una causal considerada justa por la ley para que la empresa la despida, este podrá despedirla previa autorización legal, tal y como lo contempla el artículo 240 del código sustantivo del trabajo:
Permiso para despedir.
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.
La aplicación del artículo 240 del código sustantivo del trabajo, requiere una solemnidad especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.
Sobre el respecto ha dicho la Corte constitucional:
No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber cumplido con las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen pertinentes y conducentes. Ha dicho la Corte Constitucional en relación con este punto “que la maternidad no puede ser utilizada como escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo o de la ley [Sentencia T-095 de 2008].
Queda claro entonces que una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, sólo si existe una justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del ministerio de la protección social u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del código sustantivo del trabajo.
Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que indemnizarla y reintegrarla.
Y claro, al momento de solicitar la autorización para despedir la empleada, se deben presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que naturalmente la empelada podrá controvertir.
SALARIO INTEGRAL
El salario integral no da derecho al pago de prestaciones sociales, por cuanto estas ya están incluidas en el salario integral.
Cuando se pacta un salario integral, no hay lugar al pago de prestaciones sociales por cuanto estas ya están incluidas dentro del salario integral.
Recordemos que el salario integral debe contener por lo menos un 30% de factor prestacional, factor que cubre prima y cesantía.
Recordemos lo que die la norma sobre el respecto [Artículo 132 del código sustantivo del trabajo]:
(…)
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
(…)
Respecto a las vacaciones, estas no están incluidas en al salario integral, por cuanto las vacaciones no son una prestación social, y el salario integral solo cubre prestaciones, primas extralegales y recargos por trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.
Cuando se pacta un salario integral, no hay lugar al pago de prestaciones sociales por cuanto estas ya están incluidas dentro del salario integral.
Recordemos que el salario integral debe contener por lo menos un 30% de factor prestacional, factor que cubre prima y cesantía.
Recordemos lo que die la norma sobre el respecto [Artículo 132 del código sustantivo del trabajo]:
(…)
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
(…)
Respecto a las vacaciones, estas no están incluidas en al salario integral, por cuanto las vacaciones no son una prestación social, y el salario integral solo cubre prestaciones, primas extralegales y recargos por trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.
PRESTACIONES SOCIALES EN COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Existe cierta confusión sobre si las cooperativas deben pagar o no prestaciones sociales, o cuándo deben pagarlas o cuándo no.
En teoría, una cooperativa es una persona jurídica conformada por la asociación personas que no persiguen ánimo de lucro sino la satisfacción de necesidades persales o familiares como la educación, la salud, recreación, etc.
Las personas que se asocian a una cooperativa, no son empleados, por consiguiente no existe ningún vínculo laboral; ni siquiera en las cooperativas de trabajo asociado, donde el trabajador no es más que un socio, y en consecuencia, no le cobijan muchos de los beneficios laborales que son exclusivos de las personas que tienen un vínculo laboral con alguna empresa o persona natural, que no el caso de un cooperado o socio de una cooperativa.
En este orden de ideas, ningún cooperado o socio de una cooperativa tiene derecho a prestaciones sociales como prima de servicios o auxilio de cesantías, siempre y cuando no sea socio y trabajador a la vez, caso en el cual en nuestra opinión sí tiene derecho a prestaciones sociales.
Sin embargo, cada cooperativa, autónomamente puede contemplar en sus estatutos que a sus socios o cooperados se les pague una prima o bonificación, que en ningún caso será equivalente las prestaciones sociales reguladas por el códigos sustantivo del trabajo.
Caso distinto cuando una cooperativa vincula a una persona no como socio sino como asalariado, es decir, mediante un contrato de trabajo, algo que la ley limita [en el caso de las CTA] pero no prohíbe.
Una cooperativa, al vincular a una persona mediante contrato de trabajo, naturalmente que está en la obligación de pagar las respectivas prestaciones sociales por cuanto existe una relación laboral.
En resumen se podría decir que:
Socio o cooperado: No tiene derecho a prestaciones sociales.
Asociado y trabajador a la vez: Si tiene derecho a prestaciones sociales
Persona vinculada por contrato de trabajo: Si tiene derecho a prestaciones sociales.
En teoría, una cooperativa es una persona jurídica conformada por la asociación personas que no persiguen ánimo de lucro sino la satisfacción de necesidades persales o familiares como la educación, la salud, recreación, etc.
Las personas que se asocian a una cooperativa, no son empleados, por consiguiente no existe ningún vínculo laboral; ni siquiera en las cooperativas de trabajo asociado, donde el trabajador no es más que un socio, y en consecuencia, no le cobijan muchos de los beneficios laborales que son exclusivos de las personas que tienen un vínculo laboral con alguna empresa o persona natural, que no el caso de un cooperado o socio de una cooperativa.
En este orden de ideas, ningún cooperado o socio de una cooperativa tiene derecho a prestaciones sociales como prima de servicios o auxilio de cesantías, siempre y cuando no sea socio y trabajador a la vez, caso en el cual en nuestra opinión sí tiene derecho a prestaciones sociales.
Sin embargo, cada cooperativa, autónomamente puede contemplar en sus estatutos que a sus socios o cooperados se les pague una prima o bonificación, que en ningún caso será equivalente las prestaciones sociales reguladas por el códigos sustantivo del trabajo.
Caso distinto cuando una cooperativa vincula a una persona no como socio sino como asalariado, es decir, mediante un contrato de trabajo, algo que la ley limita [en el caso de las CTA] pero no prohíbe.
Una cooperativa, al vincular a una persona mediante contrato de trabajo, naturalmente que está en la obligación de pagar las respectivas prestaciones sociales por cuanto existe una relación laboral.
En resumen se podría decir que:
Socio o cooperado: No tiene derecho a prestaciones sociales.
Asociado y trabajador a la vez: Si tiene derecho a prestaciones sociales
Persona vinculada por contrato de trabajo: Si tiene derecho a prestaciones sociales.
QUE SON LAS PRESTACIONES SOCIALES
Indice
Concepto
Prima de servicios
Cesantías
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantíasDotaciónGastos de entierro
Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.
La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será el 100% incluido el salario que se le pague en especie, algo común en este tipo de trabajadores, puesto que el empleador le suministra la vivienda y la alimentación.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar y los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
Dotación.
Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de cada año.
Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.
Gastos de entierro.
El empleado tiene la obligación de pagar los gastos de entierro de su trabajador, en una suma igual al último mes de Salario. En le caso que el trabajador no hubiera tenido un sueldo fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado en el ultimo año.
No es obligatorio el pago de los gastos de entierro a trabajadores transitorios o temporales.
Las prestaciones sociales son irrenunciables cualquiera que sea la cuantía. Se exceptúan las deudas a favor de Cooperativas legalmente constituidas y las obligaciones respecto a pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta el 50% del total del Salario, cualquiera sea el monto de este
Concepto
Prima de servicios
Cesantías
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantíasDotaciónGastos de entierro
Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.
La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será el 100% incluido el salario que se le pague en especie, algo común en este tipo de trabajadores, puesto que el empleador le suministra la vivienda y la alimentación.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria familiar y los artesanos siempre que no ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio establecimiento.
Dotación.
Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de cada año.
Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.
Gastos de entierro.
El empleado tiene la obligación de pagar los gastos de entierro de su trabajador, en una suma igual al último mes de Salario. En le caso que el trabajador no hubiera tenido un sueldo fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado en el ultimo año.
No es obligatorio el pago de los gastos de entierro a trabajadores transitorios o temporales.
Las prestaciones sociales son irrenunciables cualquiera que sea la cuantía. Se exceptúan las deudas a favor de Cooperativas legalmente constituidas y las obligaciones respecto a pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta el 50% del total del Salario, cualquiera sea el monto de este
QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador en el que se pactan la labor, el sitio, la jornada, la cuantía y la forma de pago.
PERÍODO DE PRUEBA
En los contratos a término fijo de un año o superior y a término indefinido es de dos meses. En los contratos a término inferior de un año es hasta la quinta parte del término. Siempre debe constar por escrito.
FORMAS DE CONTRATOS
Contrato a Término Indefinido
Contrato a Término Fijo,
Contrato igual o superior a un año,
Contrato Inferior a un año:
Contrato por Obra o Labor,
Para la terminación de los contratos a término fijo, cualquiera de las partes debe manifestar por escrito el deseo de no proseguir el contrato con anticipación no menor de treinta (30) días a la fecha de terminación del mismo; de lo contrario, se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
PERÍODO DE PRUEBA
En los contratos a término fijo de un año o superior y a término indefinido es de dos meses. En los contratos a término inferior de un año es hasta la quinta parte del término. Siempre debe constar por escrito.
FORMAS DE CONTRATOS
Contrato a Término Indefinido
Contrato a Término Fijo,
Contrato igual o superior a un año,
Contrato Inferior a un año:
Contrato por Obra o Labor,
Para la terminación de los contratos a término fijo, cualquiera de las partes debe manifestar por escrito el deseo de no proseguir el contrato con anticipación no menor de treinta (30) días a la fecha de terminación del mismo; de lo contrario, se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
CLAUSULAS INEFICACES EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Clausulas ineficases en los contratos de trabajo
Las siguientes son clausulas ineficaces en el contrato de trabajo:
1. Si en el contrato de trabajo se pacta la renuncia a la seguridad social.Se le podrá exigir al patrono que se afilie a la seguridad social pues esta es una obligación que tiene el patrono y tamben es un derecho de todo trabajador.
2. No se puede pactar en un contrato de trabajo el no pago de las horas extras y horas dominicanas, estan deberan oblilgatoriamente ser pagadas.
3. El salario no puede ser inferior al salario minimo establecido para los trabajadores en cada país amenos que se trate del salario integral o de pago del salario en especie*
Consecuencias de las clausulas ineficaces de los contratos de trabajo:Son consecuencias muy básicas y logicas:
1. Asi se halla pacto en un contrato escrito el no pago de la seguridad social el patrono o empleador debera hacerlo de lo contrario debera pagar al trabajador lo correspondiente a salud gastado durante todo su periodo laboral, lo que respecta a pensiones y adicionalmente el establecimineto corre el riego de ser cerrado, en lo que respecta a pensiones, el empleador o patrono debera indemnizar al trabajador por el tiempo que no lo tuvo afiliado a ellas, y si el trabajador es declarado invalido y no se encontrase afiliado a un fondo de pensiones entonces el empleador deberá pagar mensualmente el monto asignado para la invalides.
2. Si se pacto un salario inferior al minimo entonces el patrono debera pagar la cantidad de dinero que le quedo faltando para ajustarse al salario minimo durante todo el tiempo laborado.
3. SI se pacto el no pago de las horas extras el patrono o empleador debera pagar todas las horas extra laboradas.
Todo lo anterior debe ser indexado, es decir retrotraer el valor de la moneda en esa epoca al tiempo en el que se haga la reclamación.
Las siguientes son clausulas ineficaces en el contrato de trabajo:
1. Si en el contrato de trabajo se pacta la renuncia a la seguridad social.Se le podrá exigir al patrono que se afilie a la seguridad social pues esta es una obligación que tiene el patrono y tamben es un derecho de todo trabajador.
2. No se puede pactar en un contrato de trabajo el no pago de las horas extras y horas dominicanas, estan deberan oblilgatoriamente ser pagadas.
3. El salario no puede ser inferior al salario minimo establecido para los trabajadores en cada país amenos que se trate del salario integral o de pago del salario en especie*
Consecuencias de las clausulas ineficaces de los contratos de trabajo:Son consecuencias muy básicas y logicas:
1. Asi se halla pacto en un contrato escrito el no pago de la seguridad social el patrono o empleador debera hacerlo de lo contrario debera pagar al trabajador lo correspondiente a salud gastado durante todo su periodo laboral, lo que respecta a pensiones y adicionalmente el establecimineto corre el riego de ser cerrado, en lo que respecta a pensiones, el empleador o patrono debera indemnizar al trabajador por el tiempo que no lo tuvo afiliado a ellas, y si el trabajador es declarado invalido y no se encontrase afiliado a un fondo de pensiones entonces el empleador deberá pagar mensualmente el monto asignado para la invalides.
2. Si se pacto un salario inferior al minimo entonces el patrono debera pagar la cantidad de dinero que le quedo faltando para ajustarse al salario minimo durante todo el tiempo laborado.
3. SI se pacto el no pago de las horas extras el patrono o empleador debera pagar todas las horas extra laboradas.
Todo lo anterior debe ser indexado, es decir retrotraer el valor de la moneda en esa epoca al tiempo en el que se haga la reclamación.
QUE ES LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
“Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:a) En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente o supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y haya convivido con el fallecido no menos de cinco (5) años continuos con anterioridad a su muerte;b) En forma temporal, el cónyuge o la compañera permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años de edad,y no haya procreado hijos con este. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión. Si tiene hijos con el causante aplicará el literal a).Si respecto de un pensionado hubiese un compañero o compañera permanente, con sociedad anterior conyugal no disuelta y derecho a percibir parte de la pensión de que tratan los literales a) y b) del presente artículo, dicha pensión se dividirá entre ellos (as) en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido.En caso de convivencia simultánea en los últimos cinco años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaria o el beneficiario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo. Si no existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte de lo correspondiente al literal a en un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte le corresponderá a la cónyuge con la cual existe la sociedad conyugal vigente;c) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 años, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte, siempre y cuando acrediten debidamente su condición de estudiantes; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, esto es, que no tienen ingresos adicionales, mientras subsistan las condiciones de invalidez. Para determinar cuando hay invalidez se aplicará el criterio previsto por el artículo 38 de la Ley 100 de 1993;d) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de este;e) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de éste.PARÁGRAFO. Para efectos de este artículo se requerirá que el vínculo entre el padre, el hijo o el hermano inválido sea el establecido en el Código Civil.
QUE ES LA PENSION
Si usted ha cumplido 55 años de edad y es mujer o 60 años y es hombre; y ha cumplido mil semanas de cotización laboral, usted como trabajador puede recibir su pensión de vejez.
Esta pensión es vitalicia y el Seguro Social ofrece a sus pensionados una mesada adicional en junio y otra en diciembre.
El monto será equivalente al 65 por ciento del ingreso base de liquidación por las primeras mil semanas cotizadas.
Por cada 50 semanas adicionales a las mil y hasta las 1.200 se incrementará en un 2 por ciento. Y por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 y hasta las 1.400 semanas cotizadas, se incrementará en un 3 por ciento.
En ningún caso, el monto de esta pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior al 85 por ciento del ingreso base de liquidación, sin exceder de veinte salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Las personas que hayan cumplido la edad para obtener la pensión pero no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas (y hayan declarado su imposibilidad de seguir cotizando) reciben una indemnización substitutiva de la pensión.
La pensión se reconocerá cuando se reúnan los requisitos mínimos establecidos para el efecto, pero será necesaria su desafiliación al régimen para que se pueda entrar a disfrutar de la misma.
Con la primera mesada se cancelará el retroactivo que se haya podido causar.
Documentos requeridos:
Partida de bautismo, si nació antes del 15 de junio de 1938 o registro civil de nacimiento.Fotocopia legible del documento de identificación (cédula de ciudadanía, cédula de extranjería).Si se trata de solicitar la indemnización, se debe aportar manifestación del afiliado declarando su imposibilidad de continuar cotizando para el Sistema General de Pensiones.Tarjeta de afiliación o fotocopia legible de la misma, si se tiene.Si se trata de la pensión especial para periodistas, se debe aportar también fotocopia de la tarjeta profesional y certificación sobre las funciones desempeñadas en cada una de las entidades en las cuales cotizó
Si se trata de la pensión especial para los Servidores Públicos del DAS, Cuerpo de Bomberos, Rama Judicial Jurisdicción Penal, Ministerio Público y Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, también se debe aportar certificación de la respectiva entidad empleadora sobre las funciones o cargos desempeñados.Documentos e información que el Seguro Social considere absolutamente necesarios en cada caso para decidir sobre lo pretendido.Cabe destacar que ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.La acción para reconocimiento de una pensión prescribe en cuatro años. La acción para reconocimiento de las demás prestaciones y el derecho a cobrar cualquier pensión ya reconocida prescriben en un año.
APARTIR DEL AÑO 2014 LA PENSION SE OTORGARA A LAS MUJERES A LOS 57 AÑOS Y A LOS HOMBRE A LOS 62 AÑOS.
Esta pensión es vitalicia y el Seguro Social ofrece a sus pensionados una mesada adicional en junio y otra en diciembre.
El monto será equivalente al 65 por ciento del ingreso base de liquidación por las primeras mil semanas cotizadas.
Por cada 50 semanas adicionales a las mil y hasta las 1.200 se incrementará en un 2 por ciento. Y por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 y hasta las 1.400 semanas cotizadas, se incrementará en un 3 por ciento.
En ningún caso, el monto de esta pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior al 85 por ciento del ingreso base de liquidación, sin exceder de veinte salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Las personas que hayan cumplido la edad para obtener la pensión pero no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas (y hayan declarado su imposibilidad de seguir cotizando) reciben una indemnización substitutiva de la pensión.
La pensión se reconocerá cuando se reúnan los requisitos mínimos establecidos para el efecto, pero será necesaria su desafiliación al régimen para que se pueda entrar a disfrutar de la misma.
Con la primera mesada se cancelará el retroactivo que se haya podido causar.
Documentos requeridos:
Partida de bautismo, si nació antes del 15 de junio de 1938 o registro civil de nacimiento.Fotocopia legible del documento de identificación (cédula de ciudadanía, cédula de extranjería).Si se trata de solicitar la indemnización, se debe aportar manifestación del afiliado declarando su imposibilidad de continuar cotizando para el Sistema General de Pensiones.Tarjeta de afiliación o fotocopia legible de la misma, si se tiene.Si se trata de la pensión especial para periodistas, se debe aportar también fotocopia de la tarjeta profesional y certificación sobre las funciones desempeñadas en cada una de las entidades en las cuales cotizó
Si se trata de la pensión especial para los Servidores Públicos del DAS, Cuerpo de Bomberos, Rama Judicial Jurisdicción Penal, Ministerio Público y Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil, también se debe aportar certificación de la respectiva entidad empleadora sobre las funciones o cargos desempeñados.Documentos e información que el Seguro Social considere absolutamente necesarios en cada caso para decidir sobre lo pretendido.Cabe destacar que ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.La acción para reconocimiento de una pensión prescribe en cuatro años. La acción para reconocimiento de las demás prestaciones y el derecho a cobrar cualquier pensión ya reconocida prescriben en un año.
APARTIR DEL AÑO 2014 LA PENSION SE OTORGARA A LAS MUJERES A LOS 57 AÑOS Y A LOS HOMBRE A LOS 62 AÑOS.
QUE ES INDEXACION Y QUE ES INDEMNIZACION
Concepto y alcance de la indexaciónLa indexación laboral es dable definirla como el procedimiento consistente en fijar el valor de ciertasobligaciones en dinero como por ejemplo salarios, empréstitos públicos y privados, en forma proporcional aciertos índices de precios de varias o de una mercancía, con la necesidad de estabilizar su valor real.Según la Corte Constitucional en sentencia T−102 de 1995 la indexación laboral es el ajuste salarial ypensional motivado en la desvalorización de la moneda.De igual forma existen otros conceptos de indexación en la medida en que estos sirven en otras ramas delderecho con sutiles variaciones, sin embargo, la noción básica es la consistente en el procedimiento medianteel cual las obligaciones dinerarias conservan su valor real de manera tal que los fenómenos de pérdida depoder adquisitivo de la moneda no vayan en perjuicio del patrimonio de la parte acreedora.Hace un tiempo, la Corte Constitucional declaró inexequible la institución de la Unidad de Poder AdquisitivoConstante UPAC, la cual tenía como fin el de indexar los créditos de los ahorradores privados como unamanera de contrarrestar el efecto inflacionario sobre los patrimonios de aquellos cuentacorrentistas. Noobstante, la Corte creó el UVR o Unidad de Valor Real, la cual tienen el mismo objetivo pero cambia conrespecto a su base, vale decir, en cuanto a la base sobre la cual se calcula la misma indexación.De igual forma la indexación es utilizada en los procesos judiciales que versan sobre obligaciones dinerarias,pues sería completamente absurdo que la dilación de un proceso judicial en el tiempo diera una ventaja aldeudor de la obligación en la medida en que con el correr de este, las monedas pierden su poder adquisitivo.En resumidas cuentas, equivaldría a darle patente de corso al incumplimiento de las obligaciones o en sudefecto, al cumplimiento tardío o extemporáneo.2. Naturaleza JurídicaEn tratándose de la naturaleza jurídica de la indexación se han esbozado varias tesis a saber, sin embargo lasque más han hecho carrera son las siguientes:1. Tesis de la IndemnizaciónPor indemnización se entiende el resarcimiento económico por el daño o perjuicio causado desde el punto devista del culpable y del que se recibe con la misma causa desde el punto de vista de la víctima.Según la teoría general de las obligaciones, la indemnización puede cubrir los siguientes aspectos:−Daño material: Un perjuicio patrimonial depreciable.−Daño emergente: pérdida por culpa de otro traducida en una disminución patrimonial.−Lucro cesante: es la supresión de la ganancia esperable.−Daño moral: es el daño que se sufre en su honor, reputación, afectos, o sentimientos por la acción culposa odolosa de otro.Esta figura jurídica es la que más se asemeja al régimen de la indexación en la medida en que esta pretendecubrir un detrimento patrimonial causado por la tardanza en recibirla.No obstante hay que anotar que la indemnización carece de un elemento esencial de la indexación el cual es elmantenimiento del poder adquisitivo de la moneda. Podríamos decir que la figura de la indexación esaplicable a la cancelación de la indemnización y por tal razón no debe confundirse la una con la otra puestoque son autónomas.También se dice que la indexación es una indemnización por el rompimiento de la relación contractual porculpa de una de las partes. Sin embargo, esta tesis es fácilmente rebatible primero porque no siempre laterminación de la relación contractual es culpa de una de las partes sino de terceros, de la voluntad de laspartes o de la naturaleza del mismo contrato. Además, hay que aclarar que la indemnización es unaconsecuencia directa del incumplimiento de las obligaciones, mientras que la indexación nada tiene que vercon el rompimiento de las relaciones obligatorias sino con el mantenimiento del valor real de las mismas.La indexación solamente es aplicable con un carácter indemnizatorio en los eventos en que no existiere formade precaver el daño y de tal forma esta figura busca es prevenir aquel daño causado por el curso del tiempo.2. Tesis de la sanciónDice esta posición que la indexación corresponde a una sanción a aquella parte que ha tardado en cumplir susobligaciones. Sin embargo, hay que examinar esta figura para verificar si se encuadra dentro del mismorégimen a la indexación.La sanción es un castigo impuesto por una autoridad del Estado a aquel agente el cual ha actuado por fuera delmarco jurídico. Estas aplicaciones son taxativas en la ley. Igualmente, esta constituye una manera con quecuenta el poder público para reprimir aquellas conductas contra legem ya sea bien por parte de particulares ode servidores públicos.En consecuencia la indexación tiene un régimen distinto al de las sanciones, en la medida que el objeto de laindexación no es castigar a una persona porque se causa independientemente de la buena o mala fe de unapersona. Además, la indexación se aplica sobre los créditos sin tener en cuenta su titular mientras que lasanción si se impone por la autoridad a aquella persona causante de un hecho ilícito.También se diferencia en que la indexación presupone la existencia de una deuda mientras que la sanciónpresupone una conducta por fuera del ordenamiento jurídico. Vale decir que la indexación nace de un hechoeconómico ajeno a la voluntad mientras que la sanción nace por un hecho imputable a una persona.
QUE ES EL SALARIO
El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.
Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.
Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.
En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea
Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.
Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.
En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea
LA CONSTITUCION COLOMBIANA
desde que aparecio en nuestro ordenamiento la nocion de estado colombiano como nacion independiente a sufrido una serie de cambios a lo largo de la historia.
el 15 de febrero de 1819 en el congreso de angostura se sento las bases de nuestra independencia y el 17 de diciembre se declaro de manera oficial la conformacion de la republica de colombia.un año mas tarde se establecio una constitucion para la gran colombia, el 30 de agosto de 1821. en ella asumio la presidencia del nuevo estado republicano el general libertador , SIMON BOLIVAR junto con su vicepresidente el general FRANCISCO DE PAULA SANTANDER, este ultimo asumio el poder por la ausencia de bolivar, entonces esta es considerada nuestra primera consitucion en el estado colombiano, esta consitucion estaba formada por 10 capitulos y 91 articulos.desde sus inicios se conformo el poder ejecutivo y el legislativo, el primero estaba integrado por el presidente y el vicepresidente que durarian por un periodo de 4 años ,”OJO” SIN SER POSIBLE LA REELECCION, el segundo esta conformado por dos camaras , una el senado que estaba autorizado para 8 años en sus funciones y la otra la camara de representantes que estaba por u periodo de 4 años.
fue la precursora de abolir uno de los peores vejamenes de la humanidad como lo ha sido la esclavitud que se realizaria de manera sucesiva y gradualmente, asi , los hijos de los esclavos quedarian libres al cumplir ma mayoria de edad que en ese entonces era de 18 años, con esto tambien se puso fin a la inquisicion.se establecio que esta republica estaba conformada por 3 grandes departamentos , que son cundinamarca , venezuela y quito y estos mismo se subdividian en departamentos y provincias, estas ultimas se subdividian en cantones y cabildos o municipalidades.
el 22 de mayo de 1822 el general SUCRE entra victorioso en QUITO luego de la batalla de pichincha y se anexa este territorio a la gran colombia al que luego se agrego guayaquil.en los siguientes años se separa venezuela de la gran colombia y mas adelante en 1930 lo hace quito quien tambien se independizo.
LA CONSTITUCION DE 1832
con esta inicia la republica de la NUEVA GRANADA de caracter centralista y su presidente fue francisco de paula santander, estaba integrada por lo que es hoy colombia, panama y una parte de nicaragua llamada costa de mosquitos, esta nueva carta magna fue redactada el 29 de febrero de 1832.
LA CONSTITUCION DE 1851
En 1851, se abolió la esclavitud. La Constitución de 1853, tenía una serie de reformas. Se implantaron los juicios penales por jurados, se ampliaba el reconocimiento de derechos humanos fundamentales, como la libertad de prensa, y la iglesia aparecía separada de la órbita estatal.
LAS CONSTITUCIONES DE 1858 Y 1963
En 1858, se aprobó una nueva constitución, de tipo federal, pasando a conformarse la Confederación Granadina. En 1860, Colombia debió soportar una guerra interna, y el 3 de febrero de 1863, la nueva constitución, promulgada por los liberales radicales, vencedores de la guerra civil, le otorgó el nombre de Estados Unidos de Colombia, formada por la cohesión de estados soberanos, sometidos a una autoridad central, la del Presidente de la Unión, a semejanza de la que posee los Estados Unidos de América.
Esta Constitución conocida como Constitución de Rionegro fue promulgada el 8 de mayo de ese mismo año. Siguió con el espíritu liberal al proclamar la libertad de prensa, la de trabajo y comercio, la de trasladarse por el país, salir o entrar en el territorio sin restricciones, la de enseñar y aprender, la de cultos, y como detalle significativo, la de poseer armas y municiones, y su tráfico.
El Presidente de la Unión duraba en sus funciones dos años, elegido en forma indirecta por los estados de la Unión, y no podía se reelegido para el período inmediato posterior. Los estados era nueve (Panamá, Bolívar, Antioquia, Santander, Magdalena, Boyacá, Tolima, Cundinamarca, y Cauca). En 1876, una reforma constitucional cambió el período eleccionario de los estados miembros, para que se hicieran las elecciones en períodos simultáneos, para que no existieran elecciones continuas.
LA CONSTITUCION DE 1886
La Constitución de 1886, le dio el nombre de República de Colombia, conformándose como un estado unitario o centralista. Era el resultado de la ascensión al poder, de la alianza entre Conservadores y Liberales moderados.
El Presidente, con poder sobre todo el territorio, era elegido por el Congreso, y pasaba a gobernar por un período de seis años, pudiendo ser reelegido. Los Presidentes de cada Estado se llamaron a partir de entonces, Gobernadores, y eran designados por el Presidente del Estado Central, quien también designaba al Alcalde de Bogotá. El resto de los Alcaldes (poderes comunales) eran nombrados por los Gobernadores.
Los Consejos Municipales y las Asambleas Departamentales eran elegidos por el pueblo, y las últimas elegían a los miembros del Senado.
La Iglesia Católica fue reconocida como religión del Estado.
El 3 de noviembre de 1903 Panamá, con la colaboración norteamericana, se separó de Colombia, y el 6 de noviembre el país del norte, le reconoció la soberanía, lo que le permitió iniciar las obras para construir el canal de Panamá.
LA REFORMA DE 1905 Y DE 1910
El año 1905, trajo una nueva reforma constitucional, de la mano de Rafael Reyes, que eliminó el Consejo de Estado y cambió el sistema electoral por circunscripciones. Además consiguió que la Asamblea le prorrogara su designación cuatro años más. Pero un año antes de vencerse su prórroga presidencial, dejó el gobierno, que pasó a ser desempeñado, por el vicepresidente, Ramón González Valencia, de ideas conservadoras. Éste se propuso realizar una nueva reforma constitucional, para lo cual convocó en 1910 una Asamblea Nacional, que proscribió a los militares de la vida política, El Presidente ahora, pasaba a ser elegido por el voto ciudadano y duraría en sus funciones, 4 años, sin poder ser reelegido para el período subsiguiente. El cargo de vicepresidente desapareció, siendo reemplazado por quien designara el Congreso. Se establecieron Asambleas Departamentales y Consejos Municipales. Los Magistrados de la Corte Suprema, encargada del control de la vigencia de la constitución, pasaron a ser elegidos por el Congreso. Los miembros de las corporaciones públicas, se designaban proporcionalmente a los sufragios logrados, asegurando a la minoría una representación de la tercera parte.Se mantuvo las restricciones al sufragio, que seguía siendo restringido a quienes estaban alfabetizados, tenían una renta anual, al menos de trescientos pesos, o valores inmuebles no menores a mil pesos.
El 27 de Agosto de 1932, mientras ocupaba el gobierno de Olaya Herrera, la ley No. 7, reglamentó la cantidad de bancas en el poder Legislativo, que serían proporcionales a la cantidad de votos logrados por cada partido, garantizándose una tercera parte de ellas a la oposición.
La Reforma constitucional de 1936
El presidente Alfonso López Pumarejo, realizó la reforma de 1936, por la cual se eliminó la necesidad de saber leer y escribir para poder sufragar. Todos los ciudadanos varones de más de 21 años podían ejercer su derecho político en las urnas.Los derechos políticos de la mujer fueron reconocidos a partir de la ley número 3, del 25 de agosto de 1954.
La reforma de 1957
En 1957 se realizó una nueva modificación al texto constitucional. La Junta Militar que gobernaba transitoriamente el país junto a los partidos tradicionales (Frente Nacional) convocaron un plebiscito para el 1 de diciembre de 1957, por el cual se aprobó concederles paridad a los partidos políticos tradicionales (liberal y conservador) por 12 años en las corporaciones públicas, convocando a elecciones para todos los cargos ejecutivos, para los primeros seis meses del año siguiente.
El Congreso elegido por el pueblo, realizó un nuevo cambio, ampliando el tiempo de gobierno del Frente Nacional a 16 años, determinando que el primer presidente pertenecería al Partido Liberal.Modificaciones posterioresDiez años más tarde, en 1968, se introdujeron variantes para determinar cómo se realizarían las elecciones, que en 1974, reemplazarían el mandato del Frente Nacional.
En 1984, durante el mandato de Belisario Betancour, se fijó que los Alcaldes y Gobernadores serían elegidos por el pueblo.
La Constitución Colombiana de 1991
Así llegamos a la Constitución de los Derechos que corresponde al año 1991, que derogó a la de 1886, luego de la lucha de un grupo de jóvenes estudiantes, que incluyeron el pedido de reforma constitucional en una séptima papeleta, incluida en las elecciones legislativas de 1990. Fue fundamentalmente el resultado de un pacto para lograr la paz con los grupos guerrilleros, sobre todo con el M-19.
La Asamblea Nacional Constituyente, estuvo presidida por Alvaro Gómez Hurtado en representación del Partido Conservador, Horacio Serpa del Partido Liberal, y Antonio Navarro designado por el M-19.
Esta nueva Ley Fundamental, reformada en 16 oportunidades, posee un Preámbulo, 380 artículos y 60 artículos transitorios, dividida en 13 títulos.
En ella se reconocieron para la república de Colombia, los derechos naturales fundamentales, civiles, políticos, económicos, sociales, poniendo especial énfasis en la familia, priorizando a la vida como valor fundamental, y excluyendo la pena de muerte. La imposibilidad de extradición de ciudadanos colombianos fue abolida en 1996. Declara la inviolabilidad de la correspondencia privada, pero autoriza interceptarla, bajo ciertas condiciones, como prevención del terrorismo.
Se impusieron los derechos de tercera generación, como el derecho a un ambiente sano, a la moralidad pública y a la competitividad económica libre, estableciéndose las garantías efectivas para su vigencia, por medio de la acción de tutela.
En esta República unitaria, descentralizada, el Presidente dura cuatro años en sus funciones, y no era reelegible ni siquiera en forma mediata (esto último, abolido en 2004). El Poder Judicial introduce la Fiscalía General de la Nación, como órgano encargado de efectuar la acusación, y se crea la Corte Constitucional, como órgano independiente de la Corte Suprema, encarada de velar por la observancia de la Constitución.
Durante la presidencia de Álvaro Uribe Vélez, se impuso una reforma que permitió la reelección presidencial para el período inmediato posterior.
Con todo esto podriamos darnos cuenta del gran maltrato que ha sufrido nuestra norma mayor y aun asi estamos a la espera de una nueva reeleccion para aun asi seguir destruyendo lo que hoy llamamos constitucion nacional de colombia , que de darse otra nueva reeleccion para uribe velez pasaria a llamarse LA CONSTITUCION NACIONAL DE ALVARO URIBE VELEZ.
ESPERO QUE TODAS LAS PERSONAS QUE LEAN ESTE ESPACIO ENTIENDAN QUE DEMOCRACIA NO ES SOLO ELEGIR , ES TAMBIEN QUE OTROS GOBIERNEN , NO UNO SOLO , QUE EL DAÑO QUE SE LE HACE AL PAIS ES MAS GRANDE QUE LO BUENO QUE DICEN TRAE URIBE VELEZ. GRACIAS
el 15 de febrero de 1819 en el congreso de angostura se sento las bases de nuestra independencia y el 17 de diciembre se declaro de manera oficial la conformacion de la republica de colombia.un año mas tarde se establecio una constitucion para la gran colombia, el 30 de agosto de 1821. en ella asumio la presidencia del nuevo estado republicano el general libertador , SIMON BOLIVAR junto con su vicepresidente el general FRANCISCO DE PAULA SANTANDER, este ultimo asumio el poder por la ausencia de bolivar, entonces esta es considerada nuestra primera consitucion en el estado colombiano, esta consitucion estaba formada por 10 capitulos y 91 articulos.desde sus inicios se conformo el poder ejecutivo y el legislativo, el primero estaba integrado por el presidente y el vicepresidente que durarian por un periodo de 4 años ,”OJO” SIN SER POSIBLE LA REELECCION, el segundo esta conformado por dos camaras , una el senado que estaba autorizado para 8 años en sus funciones y la otra la camara de representantes que estaba por u periodo de 4 años.
fue la precursora de abolir uno de los peores vejamenes de la humanidad como lo ha sido la esclavitud que se realizaria de manera sucesiva y gradualmente, asi , los hijos de los esclavos quedarian libres al cumplir ma mayoria de edad que en ese entonces era de 18 años, con esto tambien se puso fin a la inquisicion.se establecio que esta republica estaba conformada por 3 grandes departamentos , que son cundinamarca , venezuela y quito y estos mismo se subdividian en departamentos y provincias, estas ultimas se subdividian en cantones y cabildos o municipalidades.
el 22 de mayo de 1822 el general SUCRE entra victorioso en QUITO luego de la batalla de pichincha y se anexa este territorio a la gran colombia al que luego se agrego guayaquil.en los siguientes años se separa venezuela de la gran colombia y mas adelante en 1930 lo hace quito quien tambien se independizo.
LA CONSTITUCION DE 1832
con esta inicia la republica de la NUEVA GRANADA de caracter centralista y su presidente fue francisco de paula santander, estaba integrada por lo que es hoy colombia, panama y una parte de nicaragua llamada costa de mosquitos, esta nueva carta magna fue redactada el 29 de febrero de 1832.
LA CONSTITUCION DE 1851
En 1851, se abolió la esclavitud. La Constitución de 1853, tenía una serie de reformas. Se implantaron los juicios penales por jurados, se ampliaba el reconocimiento de derechos humanos fundamentales, como la libertad de prensa, y la iglesia aparecía separada de la órbita estatal.
LAS CONSTITUCIONES DE 1858 Y 1963
En 1858, se aprobó una nueva constitución, de tipo federal, pasando a conformarse la Confederación Granadina. En 1860, Colombia debió soportar una guerra interna, y el 3 de febrero de 1863, la nueva constitución, promulgada por los liberales radicales, vencedores de la guerra civil, le otorgó el nombre de Estados Unidos de Colombia, formada por la cohesión de estados soberanos, sometidos a una autoridad central, la del Presidente de la Unión, a semejanza de la que posee los Estados Unidos de América.
Esta Constitución conocida como Constitución de Rionegro fue promulgada el 8 de mayo de ese mismo año. Siguió con el espíritu liberal al proclamar la libertad de prensa, la de trabajo y comercio, la de trasladarse por el país, salir o entrar en el territorio sin restricciones, la de enseñar y aprender, la de cultos, y como detalle significativo, la de poseer armas y municiones, y su tráfico.
El Presidente de la Unión duraba en sus funciones dos años, elegido en forma indirecta por los estados de la Unión, y no podía se reelegido para el período inmediato posterior. Los estados era nueve (Panamá, Bolívar, Antioquia, Santander, Magdalena, Boyacá, Tolima, Cundinamarca, y Cauca). En 1876, una reforma constitucional cambió el período eleccionario de los estados miembros, para que se hicieran las elecciones en períodos simultáneos, para que no existieran elecciones continuas.
LA CONSTITUCION DE 1886
La Constitución de 1886, le dio el nombre de República de Colombia, conformándose como un estado unitario o centralista. Era el resultado de la ascensión al poder, de la alianza entre Conservadores y Liberales moderados.
El Presidente, con poder sobre todo el territorio, era elegido por el Congreso, y pasaba a gobernar por un período de seis años, pudiendo ser reelegido. Los Presidentes de cada Estado se llamaron a partir de entonces, Gobernadores, y eran designados por el Presidente del Estado Central, quien también designaba al Alcalde de Bogotá. El resto de los Alcaldes (poderes comunales) eran nombrados por los Gobernadores.
Los Consejos Municipales y las Asambleas Departamentales eran elegidos por el pueblo, y las últimas elegían a los miembros del Senado.
La Iglesia Católica fue reconocida como religión del Estado.
El 3 de noviembre de 1903 Panamá, con la colaboración norteamericana, se separó de Colombia, y el 6 de noviembre el país del norte, le reconoció la soberanía, lo que le permitió iniciar las obras para construir el canal de Panamá.
LA REFORMA DE 1905 Y DE 1910
El año 1905, trajo una nueva reforma constitucional, de la mano de Rafael Reyes, que eliminó el Consejo de Estado y cambió el sistema electoral por circunscripciones. Además consiguió que la Asamblea le prorrogara su designación cuatro años más. Pero un año antes de vencerse su prórroga presidencial, dejó el gobierno, que pasó a ser desempeñado, por el vicepresidente, Ramón González Valencia, de ideas conservadoras. Éste se propuso realizar una nueva reforma constitucional, para lo cual convocó en 1910 una Asamblea Nacional, que proscribió a los militares de la vida política, El Presidente ahora, pasaba a ser elegido por el voto ciudadano y duraría en sus funciones, 4 años, sin poder ser reelegido para el período subsiguiente. El cargo de vicepresidente desapareció, siendo reemplazado por quien designara el Congreso. Se establecieron Asambleas Departamentales y Consejos Municipales. Los Magistrados de la Corte Suprema, encargada del control de la vigencia de la constitución, pasaron a ser elegidos por el Congreso. Los miembros de las corporaciones públicas, se designaban proporcionalmente a los sufragios logrados, asegurando a la minoría una representación de la tercera parte.Se mantuvo las restricciones al sufragio, que seguía siendo restringido a quienes estaban alfabetizados, tenían una renta anual, al menos de trescientos pesos, o valores inmuebles no menores a mil pesos.
El 27 de Agosto de 1932, mientras ocupaba el gobierno de Olaya Herrera, la ley No. 7, reglamentó la cantidad de bancas en el poder Legislativo, que serían proporcionales a la cantidad de votos logrados por cada partido, garantizándose una tercera parte de ellas a la oposición.
La Reforma constitucional de 1936
El presidente Alfonso López Pumarejo, realizó la reforma de 1936, por la cual se eliminó la necesidad de saber leer y escribir para poder sufragar. Todos los ciudadanos varones de más de 21 años podían ejercer su derecho político en las urnas.Los derechos políticos de la mujer fueron reconocidos a partir de la ley número 3, del 25 de agosto de 1954.
La reforma de 1957
En 1957 se realizó una nueva modificación al texto constitucional. La Junta Militar que gobernaba transitoriamente el país junto a los partidos tradicionales (Frente Nacional) convocaron un plebiscito para el 1 de diciembre de 1957, por el cual se aprobó concederles paridad a los partidos políticos tradicionales (liberal y conservador) por 12 años en las corporaciones públicas, convocando a elecciones para todos los cargos ejecutivos, para los primeros seis meses del año siguiente.
El Congreso elegido por el pueblo, realizó un nuevo cambio, ampliando el tiempo de gobierno del Frente Nacional a 16 años, determinando que el primer presidente pertenecería al Partido Liberal.Modificaciones posterioresDiez años más tarde, en 1968, se introdujeron variantes para determinar cómo se realizarían las elecciones, que en 1974, reemplazarían el mandato del Frente Nacional.
En 1984, durante el mandato de Belisario Betancour, se fijó que los Alcaldes y Gobernadores serían elegidos por el pueblo.
La Constitución Colombiana de 1991
Así llegamos a la Constitución de los Derechos que corresponde al año 1991, que derogó a la de 1886, luego de la lucha de un grupo de jóvenes estudiantes, que incluyeron el pedido de reforma constitucional en una séptima papeleta, incluida en las elecciones legislativas de 1990. Fue fundamentalmente el resultado de un pacto para lograr la paz con los grupos guerrilleros, sobre todo con el M-19.
La Asamblea Nacional Constituyente, estuvo presidida por Alvaro Gómez Hurtado en representación del Partido Conservador, Horacio Serpa del Partido Liberal, y Antonio Navarro designado por el M-19.
Esta nueva Ley Fundamental, reformada en 16 oportunidades, posee un Preámbulo, 380 artículos y 60 artículos transitorios, dividida en 13 títulos.
En ella se reconocieron para la república de Colombia, los derechos naturales fundamentales, civiles, políticos, económicos, sociales, poniendo especial énfasis en la familia, priorizando a la vida como valor fundamental, y excluyendo la pena de muerte. La imposibilidad de extradición de ciudadanos colombianos fue abolida en 1996. Declara la inviolabilidad de la correspondencia privada, pero autoriza interceptarla, bajo ciertas condiciones, como prevención del terrorismo.
Se impusieron los derechos de tercera generación, como el derecho a un ambiente sano, a la moralidad pública y a la competitividad económica libre, estableciéndose las garantías efectivas para su vigencia, por medio de la acción de tutela.
En esta República unitaria, descentralizada, el Presidente dura cuatro años en sus funciones, y no era reelegible ni siquiera en forma mediata (esto último, abolido en 2004). El Poder Judicial introduce la Fiscalía General de la Nación, como órgano encargado de efectuar la acusación, y se crea la Corte Constitucional, como órgano independiente de la Corte Suprema, encarada de velar por la observancia de la Constitución.
Durante la presidencia de Álvaro Uribe Vélez, se impuso una reforma que permitió la reelección presidencial para el período inmediato posterior.
Con todo esto podriamos darnos cuenta del gran maltrato que ha sufrido nuestra norma mayor y aun asi estamos a la espera de una nueva reeleccion para aun asi seguir destruyendo lo que hoy llamamos constitucion nacional de colombia , que de darse otra nueva reeleccion para uribe velez pasaria a llamarse LA CONSTITUCION NACIONAL DE ALVARO URIBE VELEZ.
ESPERO QUE TODAS LAS PERSONAS QUE LEAN ESTE ESPACIO ENTIENDAN QUE DEMOCRACIA NO ES SOLO ELEGIR , ES TAMBIEN QUE OTROS GOBIERNEN , NO UNO SOLO , QUE EL DAÑO QUE SE LE HACE AL PAIS ES MAS GRANDE QUE LO BUENO QUE DICEN TRAE URIBE VELEZ. GRACIAS
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